Différence entre FMLA et ADA

FMLA VS ADA

«FMLA» signifie «Loi sur les congés familiaux et médicaux.»En 1993, il a été promulgué. Cette loi a été spécifiquement créée pour faire face aux responsabilités changeantes des travailleurs envers leurs familles. «Ada» signifie «Americans with Disabilities Act."Cette loi se concentre sur les personnes handicapées qui ont des problèmes à effectuer des activités quotidiennes normales. La principale différence entre eux est le congé nécessaire à soi-même et un congé pour leurs familles.

La différence entre les deux lois dépend de la demande de congé pour un employé qui connaît lui-même une certaine condition ou un congé pour un membre de la famille ou un conjoint qui éprouve une condition médicale.

Le FMLA peut être appliqué par tout employé qui travaille pour une entreprise avec plus de 50 employés. Douze semaines de congé médical peuvent être appliquées si l'employé a travaillé pendant 12 mois et pendant au moins 1 250 heures. Le temps total est de 12 semaines qui ne peuvent pas être prolongés. Il s'applique si 50 employés sont à moins de 75 miles du chantier. Dans l'ADA, le congé médical ne peut être appliqué que pour soi-même et non si un enfant ou un conjoint ou tout autre membre de la famille nécessite une attention. Il n'y a pas de période particulière spécifiée pour ce type de congé. L'ADA peut être demande par un employé d'une entreprise avec plus de 15 employés et n'a aucune exigence géographique pour la couverture.

Le congé FMLA peut être appliqué en cas de situations de santé graves qui comprennent: blessure, maladie, déficience, condition mentale ou physique nécessitant un traitement continu ou des soins hospitaliers par un prestataire de santé. L'hospitalisation ou la chirurgie ambulatoire se qualifie pour le FMLA et non un rhume ou la grippe. Le congé ADA peut être appliqué pour une déficience physique ou médicale qui limite considérablement une activité de vie majeure. Les déficiences non chroniques et temporaires ne sont pas admissibles au congé d'invalidité.

Dans les procédures de réintégration, en vertu de l'ADA, l'employeur doit réintégrer l'ancien employé à son poste d'origine à moins que l'employeur ne puisse montrer que le maintien de cette position ouverte entraînera des difficultés excessives. S'il n'est pas réintégré au poste d'origine, l'employeur doit réaffecter l'employé à un poste vacant, qu'il soit le meilleur candidat pour ce poste ou non. Dans FMLA, l'employé est réintégré à sa position originale ou équivalente. Si l'employé ne peut pas bien remplir les tâches, alors il peut être licencié.

FMLA exige que l'employé fournit à l'employeur une certification écrite pour la nécessité de congé par un fournisseur de soins de santé pour vérifier le besoin. ADA interdit à l'employeur de se renseigner sur la gravité de l'invalidité. Il interdit à tout type d'examen médical à moins que l'invalidité ne soit liée à l'emploi.

Résumé:

1.La FMLA peut être demandée par un employé pour sa propre condition médicale ou pour s'occuper d'un membre de la famille ayant une condition médicale; ADA ne peut être demande par un employé uniquement pour sa propre condition médicale.
2.La FMLA peut être demandée par un employé d'une entreprise avec plus de 50 employés et a des limitations géographiques; L'ADA peut être demandée par un employé d'une entreprise avec plus de 15 employés et n'a aucune limitation géographique.
3.FMLA ne peut pas dépasser 12 semaines; Ada n'a pas de limites de temps.
4.FMLA exige que l'employeur réintégre l'employé après le congé à son poste d'origine ou d'équivalent. Si l'employé est désormais incapable de faire le travail, il peut être licencié; Ada oblige l'employeur à réintégrer l'employé à son poste d'origine s'il est vacant ou à un autre poste où il pourrait ne pas être le meilleur candidat.
4.FMLA permet aux employeurs d'obtenir une certification écrite validant la raison du congé d'un fournisseur de soins de santé; Ada interdit à l'employeur d'enquêter ou de valider la raison du congé.