Différence entre l'IHRM et la GRH domestique

IHRM vs HRM domestique

«HRM» signifie «Gestion des ressources humaines» dont il existe deux types principaux: la GRH internationale ou la DIH, et la GRH intérieure ou clairement GRH. Alors, comment ces deux systèmes de gestion diffèrent-ils?

Par le nom lui-même, vous devriez déjà avoir une idée que les IHRM travaillent à l'échelle internationale ou au-delà des frontières nationales, tandis que son homologue national fonctionne dans le set, les frontières locales et nationales. À cet égard, il est également prévu que les CIH suivent non seulement plus de règles et de réglementations, mais aussi des politiques internationales plus strictes comme celles liées à la fiscalité à l'emplacement international du travail, des protocoles d'emploi, des exigences linguistiques et des permis de travail spéciaux. Pour les SHRM locaux, les règles et réglementations à suivre concernent simplement la fiscalité locale et les problèmes ordinaires liés à l'emploi.

Les IHRM ont une perspective plus large car les organisations internationales s'adressent à trois types ou catégories d'employés différents: HCNS, PCNS et TCNS. Les HCN, ou ressortissants du pays d'accueil, sont des employés qui sont encore citoyens de la nation où se trouve actuellement la branche auxiliaire étrangère de l'organisation. Les PCN, ou ressortissants du pays parent, sont les expatriés qui travaillent dans une autre nation en dehors de leur pays d'origine. Enfin, les TCN ou les ressortissants de pays tiers sont principalement ceux qui sont du personnel sous contrat du gouvernement ou militaire. Le personnel contractuel ne représente ni l'entrepreneur (le gouvernement) ni la nation hôte.

Parce que les IHRM s'occupent fréquemment des expatriés, le directeur de l'IHRM devrait conseiller à ce dernier de s'engager dans des séances d'immersion socio-culturelle spéciales et une formation qui les aidera à s'adapter au pays extraterrestre. Ceci est contraire au cadre traditionnel de GRH où ce type de formation n'est plus nécessaire. L'expatriot peut également avoir plus d'attention comme la scolarité pour ses enfants ainsi que des possibilités d'emploi spéciales pour le conjoint.

Il y a aussi plus de risques impliqués dans l'IHRM car il y a plus de facteurs externes impliqués. La direction doit être prête à faire face aux conséquences si l'expatriot est sous-performant. D'autres facteurs tels que les liens diplomatiques entre le pays d'origine et le pays du hôte peuvent également affecter les conditions de travail. Les avantages des PCN et des TCN peuvent également être sous le feu si les taux de change deviennent soudainement défavorables.

Résumé:

1.Un IHRM opère au-delà des frontières nationales tandis que les SHRS nationaux opèrent à l'intérieur des frontières.
2.Les IHRM ont plus de fonctions et sont soumis à des règles internationales plus strictes et sont plus exposés à un éventail d'activités plus large par opposition aux SHRM domestiques.
3.Dans un IHRM, il y a un changement constant pour un ensemble plus large de perspectives.
4.Dans un IHRM, il y a plus d'attention accordée à l'associé ou au bien-être personnel de l'employé expatriot.
5.Il y a plus de risques impliqués dans la DIH que dans la GRH domestique.